Wetgeving

Position Paper: Wijziging Wet gemeenschappelijke regelingen

Op 1 juli 2022 is de Wet gemeenschappelijke regelingen (Wgr) gewijzigd en dit vraagt om actie van alle gemeenschappelijke regelingen (GR-en). Bent u al op de hoogte wat deze wijziging voor u betekent? Om u op weg te helpen hebben wij een aantal hulpmiddelen voor u samengesteld.

Allereerst hebben we een vraag- en antwoorden lijst samengesteld waarin de 10 meest gestelde vragen over de wijziging van de Wgr worden beantwoord. Mogelijk dat vragen die u heeft over de wijzigingen hierin direct worden beantwoord. Zo niet, dan is er de mogelijkheid aanvullende vragen te stellen.

Daarnaast hebben we op basis van onze jarenlange ervaring bij het ontwerpen, wijzigen, opheffen en werken met GR-en een Position Paper voor u geschreven. In deze paper delen we onze visie over hoe de wijziging van de Wgr zo effectief mogelijk kan worden ingezet. Hierbij besteden we specifiek aandacht aan het doel van de wijziging, namelijk de versterking van de democratische legitimiteit en de inzet van (her)nieuw(d)e instrumenten. U kunt ons Position Paper hier lezen.

Tot slot organiseren we op dinsdag 1 november van 15:00 tot 17:00 uur een Webinar over de wijziging van de Wgr. Tijdens deze Webinar komen verschillende experts aan het woord over de implementatie van de wijziging en is er vollop de gelegenheid om vragen te stellen en ervaringen uit te wisselen. Meer informatie over het programma volgt snel. U kunt zich hier alvast aanmelden.

Voor vragen, een belafspraak of gewoon een kop koffie hebben kunt u contact opnemen met Maarten Waleboer, Lianneke den Toom, Rob de Greef en/of Maarten Hageman.

Tien vragen en antwoorden over de wijziging Wgr

Gemeenten, provincies, waterschappen en gemeenschappelijke regelingen zijn volop aan het verkennen welke impact de wijziging van de Wet gemeenschappelijke regelingen (Wgr) op hen heeft. Alle gemeenschappelijke regelingen moeten namelijk door de wetswijziging van 1 juli jl. gewijzigd worden. In dit artikel worden dé antwoorden gegeven op de tien meest gestelde vragen over de wijziging van de Wgr.   Lees meer

Blog: Samen naar succesvolle verandering

Overheden worden geconfronteerd met steeds complexere problemen, die vragen om samenwerking. Organisaties hebben elkaar nodig bij het aanpakken van complexe problemen en kunnen samen ook voordelen bereiken die organisaties alleen niet hebben. Dit wordt gedaan in het zo genoemde collaboratieve governance. In het afgelopen half jaar heb ik, Emma van Oosten, tijdens mijn stage bij PROOF Adviseurs onderzoek uitgevoerd naar het effect van de succesfactoren van collaboratieve governance op de houdingen tegenover verandering van medewerkers in de publieke sector. Dit onderzoek vormde de basis voor mijn scriptie voor de master Management van HR en Veranderkunde aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. In deze blog neem ik jullie graag mee in mijn onderzoek en de belangrijkste bevindingen.

Collaboratieve governance

Collaboratieve governance wordt gedefinieerd als “samenwerkingen tussen een bepaald aantal publieke organisaties die samenwerken aan een gezamenlijk doel om maatschappelijke problemen aan te pakken.” Binnen de literatuur worden er drie succesfactoren voor samenwerking genoemd: 1) vertrouwen, 2) toewijding tot proces en 3) gedeeld begrip. Vertrouwen is in dit onderzoek gedefinieerd als het geloof dat de andere organisatie zich zal gedragen in overeenstemming met alle toezeggingen en geen voordeel ten koste van een ander zal halen. Toewijding tot proces betekent de betrokkenheid en deelname aan de samenwerking, omdat men erin gelooft dat het resultaat van onderhandelen over wederzijds voordeel de beste manier is om de gewenste resultaten te bereiken. Tot slot houdt gedeeld begrip in dat organisaties een gezamenlijk beeld hebben over de doelen, rollen verantwoordelijkheden en communicatieafspraken.

Houdingen tegenover verandering

Binnen samenwerkingsverbanden tussen publieke organisaties vindt verandering plaats. Ook kan er ook veel veranderen in de context van de samenwerking of de samenstelling van de samenwerking. Bij het succesvol implementeren van samenwerking spelen medewerkers een centrale rol. Vaak wordt deze rol onderschat. Eerdere onderzoeken onder medewerkers van publieke organisaties onderscheiden vier houdingen tegenover verandering: 1) gereedheid tot verandering, 2) toewijding aan verandering, 3) openheid tot verandering en 4) cynisme tegenover verandering. Deze vier houdingen weerspiegelen een positieve of negatieve beoordeling van een medewerker tegenover een veranderingsinitiatief.

Het onderzoek

Mijn onderzoek is gestart met een literatuuronderzoek naar de relaties tussen de drie succesfactoren van collaboratief governance en de vier houdingen tegenover verandering. Vervolgens zijn deze relaties door middel van een (online) survey getoetst in het netwerk van PROOF Adviseurs. De survey is ingevuld door medewerkers van publieke organisaties die betrokken zijn bij een of meerdere samenwerkingsverbanden. In de survey zijn vijf controlevariabelen meegenomen: 1) geslacht, 2) leeftijd, 3) opleidingsniveau, 4) aantal jaar werkzaam en 5) type organisatie. Vervolgens zijn er stellingen gegeven om de drie succesfactoren en de vier houdingen tegenover verandering te meten.

Invloed van aantal jaar werkzaam en leeftijd

De toegepaste controlevariabelen laten twee opmerkelijke uitkomsten zien: 1) hoe langer iemand werkzaam is bij een organisatie, hoe minder toewijding aan verandering diegene toont en 2) hoe ouder iemand is, hoe minder openheid tegenover verandering en hoe méér cynisme tegenover verandering diegene vertoont. Bij het doorvoeren van een verandering binnen een publieke organisatie is het dus belangrijk om rekening te houden met hoe lang medewerkers al werkzaam zijn bij de organisatie en wat hun leeftijd is. Bij een ouder iemand zal er bijvoorbeeld meer aandacht besteed moeten worden aan vertrouwen om tot openheid tot verandering te komen dan bij een jong iemand die al meer open staat voor verandering.

Aanbevelingen

Er kunnen op basis van dit onderzoek twee aanbevelingen worden gedaan om de houding van medewerkers tegenover verandering te verbeteren. De aanbevelingen worden hieronder besproken met behulp van verschillende tips die in de praktijk toegepast kunnen worden.

#1 Bouw aan het vertrouwen tussen de organisaties en hun medewerkers uit het samenwerkingsverband

Vertrouwen blijkt effect te hebben op gereedheid, toewijding en openheid tegenover verandering. Om tot meer vertrouwen binnen een samenwerkingsverband te komen is het van belang om de interacties tussen de alle organisaties en hun medewerkers te intensiveren. Dit houdt in dat er veel contactmomenten moeten plaatsvinden. Tijdens deze contactmomenten moet er aandacht geschonken worden aan de richting van het samenwerkingsverband: waar willen we naartoe? Ook wordt er aanbevolen aandacht te schenken aan wat er van elkaar wordt verwacht en het bouwen aan de onderlinge relatie. Hieraan kan worden gewerkt door tijd en aandacht aan elkaar te besteden en waardering naar elkaar te tonen.

#2 Zorg voor toewijding tot proces vanuit de medewerkers en organisaties in het samenwerkingsverband

Toewijding tot proces blijkt effect te hebben op gereedheid, openheid en cynisme tegenover verandering. Om binnen een samenwerkingsverband tot toewijding tot proces te komen is het van belang om de procedures die zijn opgesteld binnen het verband duidelijk, eerlijk en transparant te maken voor alle medewerkers. Medewerkers krijgen hierdoor een goed beeld van de procedures. Dit draag bij aan toewijding tot het proces. Daarnaast is het essentieel dat medewerkers een gevoel van eigenaarschap hebben in het samenwerkingsverband. Dit kan worden bereikt door de medewerkers een specifieke taak te geven.

Tot slot

De resultaten van mijn onderzoek laten zien dat vertrouwen en toewijding aan het proces het meeste effect hebben op de vier houdingen tegenover verandering. Het is daarom mijn aanbeveling om vertrouwen én toewijding aan het proces altijd te waarborgen binnen samenwerkingsverbanden van publieke organisaties. Beide succesfactoren zijn cruciaal voor het effect op de houdingen tegenover verandering.

Ik kijk met veel plezier terug op mijn stage bij PROOF Adviseurs. Het afgelopen half jaar heb ik veel geleerd door bij diverse projecten te ondersteunen en hierdoor een kijkje in de keuken te krijgen bij een adviesbureau. Graag wil ik PROOF Adviseurs bedanken voor de goede begeleiding tijdens mijn stage en de bagage die zij mij hebben gegeven in voorbereiding op mijn eerste echte baan.

Emma van Oosten is masterstudent ‘Management van HR en veranderkunde’ aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Ze schreef deze blog als afsluiting van haar stage waar ze meeliep in projecten en een eigen onderzoek uitvoerde naar succesvolle veranderingen in samenwerkingsverbanden.

De Wet open overheid (3/3): Actieve openbaarmaking: een cultuurverandering

Het is bijna zover: de Wet open overheid (Woo) treedt op 1 mei a.s. in werking en vervangt de Wet openbaarheid van bestuur (Wob). Niet helemaal, want de regels over verplichte actieve openbaarmaking gaan later en gefaseerd gelden. Maar die regels werpen wel hun schaduw vooruit. In een drieluik zet PROOF Adviseurs de belangrijkste punten van de Woo voor u op een rij. In dit derde en laatste luik staan we stil bij wat de actieve openbaarmaking voor uw organisatie betekent. Lees meer

De Wet open overheid (2/3): in 7 stappen van vraag naar informatie

In 7 stappen van vraag naar informatie

De Wet open overheid (Woo) treedt op 1 mei 2022 in werking en vervangt de Wet openbaarheid bestuur (Wob). Niet helemaal, want de actieve openbaarmaking, gaat later en gefaseerd gelden. Maar een groot deel van de Woo dus wel. Wat betekent dat voor uw organisatie vanaf 1 mei 2022? In een drieluik zetten we de belangrijkste punten voor u op een rijtje. Dit keer wordt er, in het tweede luik, stil gestaan bij het indienen en het proces van een verzoek om openbaarmaking.

Lees meer

De Wet open overheid (1/3): aandachtspunten en de uitzonderingen

De Wet open en overheid (Woo) treedt op 1 mei 2022 in werking en vervangt de Wet openbaarheid bestuur (Wob). Niet helemaal, want de actieve openbaarmaking, gaat later en gefaseerd gelden. Maar een groot deel van de Woo dus wel. Wat betekent dat voor uw organisatie vanaf 1 mei 2022? In een drieluik zetten we de belangrijkste punten voor u op een rijtje. Deze keer de algemene bepalingen over openbaarheid, uitzonderingen en de Woo-functionaris. Volgende keer de passieve openbaarmaking en als derde luik de actieve openbaarmaking.

Lees meer

Wetsvoorstel Wet gemeenschappelijke regeling aangenomen

Het wetsvoorstel voor de wijziging van de Wet gemeenschappelijke regelingen (Wgr) is op 14 december 2021 als hamerstuk aangenomen door de Eerste Kamer. Het wetsvoorstel bevat verschillende wijzigingen om de kaderstellende en controlerende rol van gemeenteraden, provinciale staten en algemene besturen van waterschappen te versterken. In dit nieuwsbericht beschrijven we kort de belangrijkste wijzigingen van de Wgr. Lees meer

Wetsvoorstel verplichte regionalisering van de jeugdhulp

Staatssecretaris Blokhuis (VWS) en minister Dekker (Rechtsbescherming) hebben vorige week de Tweede Kamer geïnformeerd over de voortgang van hun aanpak om de jeugdhulp, jeugdbescherming en jeugdreclassering te verbeteren. Lees meer